【商界招商网 文/杨大侠】
记得高考前夕，我一同学觉得书本的习题已无法匹敌他高超的智商，于是买了本《时间简史》，开始更高境界的修行。高考结果出来，他总分高达两位数，人一高兴，进了医院。专家确诊是脑部严重烧坏，伴有轻微痴呆。
看书看到脑洞大开，这厮也算炫酷得前无古人后有追兵了。两天前，满血复活的他和我去看了《星际穿越》，黑洞、虫洞、时间膨胀、五维空间等抽象词汇以影像形式再次袭击了他那脆弱的海马体。电影完了来到医院，护士热情地招呼他：Welcome back!
而对于我——一名强悍的工科男，《星际穿越》中的词汇则纯属小儿科，可以用一句完全不懂来形容，因为我看妹子去了——窈窕淑女，流氓好逑。
在寥寥可数的女性角色中，一位名叫墨菲的，出场不太多，却以其连连令人泪奔的桥段，而深入观众内心。据幕后花絮介绍，墨菲的名字，源自知名的“墨菲定律”，属于20世纪西方文化三大发现之一。墨菲定律主要用于安全管理，那么它具体含义和表现形式是什么?三大发现又各是什么?在管理上，三大发现又会给予我们怎样的启迪?
墨菲定律
什么是墨菲定律?
其实《星际穿越》的开头就向我们暗示了其定义。仅有10岁的墨菲在老爸执行任务之前，就劝老爸别去，她隐隐觉得这趟太空之旅将有不祥的事情发生。就是这个小小的担忧，墨菲他爸果真受黑洞影响，最终造成三个多小时后，地球已经过了23年的局面。
与电影类似，墨菲定律的诞生，源于一场火箭减速超重试验。实验项目是将16个火箭加速度计悬空装置在受试者上方，当时有两种方法可以将加速度计固定在支架上。不可思议的是，竟然有人有条不紊地将16个加速度计全部装在错误的位置。
参加试验的爱德华·墨菲据此做出论断：如果做某项工作有多种方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。
演变至今，墨菲定律的定义更广，也更直白：如果事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生，并引发严重的后果。
这个定律，有些类似比较出名的“蝴蝶效应”，但它比蝴蝶效应更致命。蝴蝶效应是在有错的动作之后，才可能引起灾难，而墨菲定律，则即便是朝着正确的方向出发，依然有可能行差踏错。
墨菲定律揭示了一种独特而自然的社会现象，它的概率性，应用在管理方面，亦是屡试不爽。
人们在管理上，通常两手抓：大纲与细节，实施起来，却很无力。比如在汽车维修公司，明令禁止的“安全第一”属于大纲，但夏天的时候，炎热使得汽车轮胎膨胀，充气的时候，不可遏制的胎体爆炸致使人员伤亡时有发生;又比如，工具箱的摆放，属于细节动作，但有的员工把工具箱放在升降台上忘了取下，工具箱被升到高出，突然落下砸到人的情况也难以避免。
启示
墨菲定律是一个不可避免的定律，这和中国“人无完人”的概念类似，你不可能将管理工作做到十全十美，我们只有尽最大可能去减少墨菲定律发生的几率。
对此，在制定大纲时，管理者应充分考量将会出现的问题;面对细节，则多与员工沟通交流——他们直接遇到的问题远比管理者直接遇到的问题多。在将来的日子里，不断将突如其来的各类问题整理分类，并在团队中及时分析分享，给公司每个人都敲响警钟。这样，虽不能预知将来会发生什么，但起码从前的错，可以保证不再重犯。
帕金森定律
没错你看到的是帕金森，不要以为是本大侠双手发抖打错，这正是三大发现的第二大发现。
满足这个定律的，通常是一类面带猪相，心头更猪相的人群，他们虽然没患有帕金森综合症，但相比之下，其病状却是有过之而无不及。
一个不称职的机构领导人员，为了自己的出路，通常会有以下三种情况：
1) 退位让贤，让能者居之;
2) 找一个牛逼的助理，辅佐自己成才;
3) 找一个更加不称职的助理，辅佐自己，从而显示自己牛逼。
当然，既然这个领导人员不称职，前面两条路，他们肯定嘲讽不屑加鄙视地路过，直接选择第三条出路。这就导致了一个问题：机构臃肿，人浮于事，相互推诿，效率低下，有事秘书干，没事X秘书，最终形成一个病态的效率组织。这样的“金字塔上升”现象，就是帕金森定律。
制造这种病态，其根本原因在于这个领导人员自身能力不足，无法形成一个自己的垄断班长。找个比自己更窝囊的下属当助理，平时蛇鼠一窝，关键时刻则将一切错误归咎于助理，而自己则一脸无辜加呆萌，从而让自己先富裕，让助理和下属富不起来，最终实现共同富裕。
帕金森定律的另一个特点是蔓延速度快。人是有惰性的，特别是中国人。不同部门之间，一个部门看见另一个部门大错不犯、小错不断，却始终与自己平行发展时，这个部门最终必将效仿那个患有帕金森的部门，最终结果，就如同癌细胞扩散，让整个公司或机构一蹶不振或者直接瘫痪。
启示
相较于墨菲定律，帕金森定律基本上是可以杜绝的，前提是公司或机构有一个头脑清醒的管理者。
如何预防?大体可以分四步走：
1) 建立学习型的组织。当一个组织的人都爱学习，虽不能保证个个精英，但能保证没有庸才;
2) 招聘员工公开透明。背景、亲戚最容易出蛀虫，这大家都懂;
3) 建立人才培养机制。让突出者更突出，保证上层人才输送;
4) 对劳动分配进行考核。不管内部小班子怎么整，成绩说明一切。
走完这四步，能否实现共同富裕不好说，但帕金森患者，则必定可以剔除。
彼得原理
咱接着帕金森定律的启示说。
从普通职员发展起来的优秀员工，在得到领导认可后会不断升职，看似风光无限，但墨菲定律的存在，预示了这个职员的上升将会受到阻力。
第三大发现彼得原理诠释了这个阻力产生的因素：一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。
这一点很正常，跟“人无完人”类似，属于独特而自然的社会现象。因为就算你才高八斗，学富五车，上知天文历史地理，下通女性生理心理，你总会有一块自己不很擅长甚至从未接触的领域。公司是一张信息覆盖全面的网，这一块领域，亦属当中一部分，而现在，轮到你来操持这一部分了。
启示
如何阻止彼得原理产生?这需要上层领导者与自身的努力。
对于上层，需要改变单纯的“根据贡献决定晋升”的员工晋升机制。他在某个岗位工作出色，并不代表他也会胜任这个职务。通过学识、贡献、办事能力等全面考量，方能择出最优人选。
对于自身，则需要不断学习。除了做好纵向的本职工作，横向的拓展必不可少。只有你的见识广于常人，你的职位才能高于常人。
结语
很多管理者对如何管理公司大为头疼，他们看过很多管理类的书籍，参考过其优秀公司的管理制度，却依然管理不好自己的团队。
其实再好的管理书籍或者案例，都不敌先哲的三言两语，因为他们的话语无不透露智慧。自己管理也一样，多看，多想，多分析，用智慧去管理公司，或许，公司将会呈现另一种状态。
