目前女性占董事会席位的23.3%，较2018年的20.4%仅小幅上升。
黑人董事仅占罗素3000指数中所有美国董事的4.1%。在英国，37%接受调查的富时100成分公司没有非白人董事。
在《财富》500强指数的5,000多个董事会席位中，仅24人为公开的性少数群体。
新任命的董事会成员占所有董事会成员的13.5%，较2018年的11.4%有所增加。其中，30%为女性，较27%有所上升。

伦敦、纽约和苏黎世--(美国商业资讯)--全球领导力咨询公司亿康先达(Egon Zehnder)今天发布其2020年全球董事会多元化追踪报告(Global Board Diversity Tracker)的结果。在16年里，亿康先达每两年对全球董事会的性别和国际多元化进行一次追踪。

今年的报告分析了44个国家1,685家公司的数据，这些公司累计市值超过48万亿美元，其分量和集体规模在经济、社会和文化方面都有着巨大的影响力。亿康先达在报告中首次扩大了分析范围，以阐述更多的多元化问题，提供董事、首席执行官和董事长案例研究，从而探讨董事会中种族、性取向及其他方面的包容性。

结果显而易见——虽然全球在性别多元化方面有所进步，但改变的速度微不足道。尽管人们越来越关注多样性和包容性，也引发了对话和运动，但要取得切实的进展仍然具有挑战性。

除了有必要提高加强多元化的速度之外，还出现了另一项紧急的工作——必须重新思考董事会的文化和活跃度。为了促进新成员的积极参与，企业必须从仅仅增加或更换席位转变为作为一个包容的单位加强行动和产生成果。

此刻正是契机。缓慢却又持续地关注董事会多元化，加上今年强势的社会正义运动，意味着现在有行动的意愿。今天，有关注、一致的呼声和行动，这让领导者拥有一切必要的条件来做出富有意义的决策，从而提高其董事会及其整个组织的多元化。该公司全球多元、平等和包容委员会联合负责人Pamela Warren表示：“最近有关纳斯达克(Nasdaq)董事会要求新提案的消息明显透露出加强对话的信号。人们对变革的必要性有了更高的意识，而对缺乏行动也有越来越多的挫败感。”

亿康先达董事长Jill Ader表示：“现如今，我们看到人们意识到也承认我们需要更加多元化的董事会，然而，多元化远非意味着性别。现在，超越传统多元与包容标准，以及优化代表各种不同背景的组建团队，其中的重要性日益凸显。董事会领导者有能力采取大胆的举措，实现现代化治理。改变就在我们的掌控之中。”

重要发现

虽然性别多元化方面继续有所进步，但未来几年是发挥多元化思考力的关键：

• 今年，有89%的大型企业在其董事会中至少有一名女性，较2018年的85%有所增加。18个国家（2018年为13个）规模最大企业的董事会中平均有三名或三名以上女性。
• 在我们的研究中，有25个国家，包括中国、巴西、德国和美国，仍然有很多大型企业的董事会成员全部为男性。
• 在企业董事会平均有三名或以上女性的18个国家中，有八个国家拥有要求聘请女性的名额或规定。瑞士是最近增加了一个名额的国家。

现在，董事会有必要扩大多元化的价值观，不再局限于性别或一个种族群体：

• 现在人们纷纷希望延伸至种族多元化，例如在美国，罗素3000 (Russell 3000)指数中黑人董事仅占所有董事的4.1%。
• 在英国，非营利性高管机构Parker Review Committee为富时100 (FTSE 100)成分公司制定了一个目标，到2021年拥有至少一名非白人公司董事，富时250指数成分公司到2024年实现这一目标。截至2020年初，公布了业绩的富时100成分公司中有37%在董事会中未能达到上述标准，富时250成分公司中仅54%实现上述目标。
• 在70个国家，公开承认是性少数群体(LGBTQ+)仍然是不合法的。即便是在针对性少数群体实施了许多保护措施的美国，据Out Leadership称，在《财富》500强指数的5,000多个董事会席位中，仅24人为公开性少数群体。在这极小的部分中，仅两名为有色人种，没有有色人种女性。

要想获得积极的变革，女性及其他少数群体必须成为董事会中的领导者，而不仅仅是参与者。女性代表具有乘数效应，能够帮助多元化的候选人员成功，并通过自身的人际网络促进多元化：

• 目前，女性在全球所有董事会委员会负责人中占比27.3%，较2018年的25.5%有所上升。
• 尽管如此，在所有董事会主席中，女性仅占2.1%，较2018年的1.5%有所上升。
• 在全球范围内，2020年新任命的董事会成员占所有董事会席位的13.5%，较2018的11.4%有所上升。其中，30%为女性，2018年则为27%。事实上，这意味着在所有董事中仅有4%为新加入董事会的女性，仅较2018年增加0.9%。

行动计划

亿康先达认为，要想成功在多元化方面有所变化，应当采取几项长期及短期行动：

• 支持从高层进行变革——与其让高管感到惭愧，更重要的是将批评转化为学习新行为的机会。
• 包容的重要性——多元化能够促进交流，即便是有不同意见，从而鼓励新的思考方式。
• 数量的优势——只要处于主导地位的大多数仍然存在，少数人的声音便会被淹没。
• 发掘潜力——好奇心、参与性、洞察力和决断力是重要的领导特质。
• 拓展人际网络——突破关系较近的联系网络，有目的性地扩大人际网络，增加能够带来不同见解和经验的人。
• 为他人构建管道——让首席执行官负责多元化工作，以确保意图的可持续性。
• 乘风破浪——利用现有的对话，从新的角度学习。

您可以查阅报告的完整建议和内容，根据各种标准（包括行业和国家）创建量身定制的报告，并收看案例研究视频，网址：www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker

引述

报告中包含了许多高管的深刻见解。

报告中引述的一些重要高管评论包括：

“你需要代表你所服务的社区。George Floyd之死真的激起了要求更大种族平等的呼声。”——加拿大皇家银行(Royal Bank of Canada)董事长Kathleen Taylor

“我认为我们有必要承认的一点是，我们早该在20、30、40年前便开始今天的对话。很遗憾当时我们没能那么做，但现在我们有机会不断前进，做出必要的变革。我们有责任为员工、企业以及我们的孩子们创造一个更加美好的世界。”——惠普公司(HP Inc.)首席执行官Enrique Lores

“人们来工作时，需要觉得自己有进步的空间。如果他们认为自己没有机会成为公司的中高层管理人员，也看不到加入董事会的机会，他们便很难会有归属感。”——陶氏公司(Dow Inc.)首席执行官兼董事长Jim Fitterling

“如果你作为一名拉丁裔，被邀请加入董事会，自有其原因。帮助他们了解市场。帮助他们了解实力和潜力。帮助他们思考如何针对这个市场以一种真正与社区相关的方式开发产品。”——塔吉特(Target)、美国银行(Bank of America)董事Monica Lozano

“我总是会想，如果我有幸成为领导者，其中一大挑战便在于如何为所有人创造条件，让他们发挥出最大的实力。如果你不能全身心地投入到工作中，是很难为企业做出更大的贡献的。”——Constellation Brands执行副总裁兼葡萄酒和烈酒部门总裁Robert Hanson

“如果不是因为坚信我们需要引入不同的才华和能力，让我们的业务模式更加多元和包容，我们就无法在三、四年的时间内从一家只有一个品牌和一个市场的巴西企业发展为一家全球性的多品牌、多渠道组织。”——Natura & Co.董事长兼首席执行官Roberto Marques

“多元化会带来不同的声音。当你要做商业决策时，最糟糕的，也是最浪费时间的便是大家围坐在一起，没有人有不同意见。当我想到董事会中有更多的女性让讨论迸发出更多火花，打破这种社会群体凝聚现象，这是非常重要的。”——X5、Blue Yonder、Ferguson plc、MTS Group董事Nadia Shouraboura

致编辑：

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亿康先达是全球首屈一指的领导力咨询公司，其目标在于：帮助人员和组织转型。我们深知伟大的领导者所具有的重要意义，而且热衷于为客户提供最佳解决方案。

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